Un contratto di lavoro su misura anche per le piccole imprese: ha senso?

Quando si parla di contrattazione di secondo livello, molti piccoli imprenditori pensano immediatamente a qualcosa riservato alle grandi aziende, alle catene alberghiere o alle imprese con centinaia di dipendenti.

Altri, invece, immaginano che si tratti di uno strumento per modificare il CCNL e ridurre il costo del personale.

Entrambe le interpretazioni sono sbagliate.

La contrattazione di secondo livello consente anche a un hotel, un villaggio turistico, un ristorante o uno stabilimento balneare di costruire un accordo più vicino alla propria organizzazione. Non sostituisce il contratto nazionale e non crea un nuovo CCNL: lo integra attraverso un contratto aziendale o territoriale sottoscritto secondo le regole previste dalla normativa. Il CCNL continua quindi a rappresentare la base economica e normativa del rapporto di lavoro.

Non è un sistema per pagare meno i dipendenti

Diciamolo in modo crudo e diretto:

la contrattazione di secondo livello non serve a pagare meno i lavoratori. Serve, semmai, a dare loro qualcosa in più.

Se l’obiettivo dell’impresa è ridurre gli stipendi, cancellare le maggiorazioni o comprimere i diritti previsti dal contratto nazionale, la contrattazione aziendale non è lo strumento giusto.

Il punto non è spendere meno per il personale.

Il punto è utilizzare meglio la spesa complessiva sostenuta dall’impresa, facendo in modo che una parte maggiore delle risorse messe a disposizione si trasformi in un vantaggio concreto e percepibile per il lavoratore.

Un normale aumento retributivo genera infatti un costo aziendale superiore rispetto alla somma netta che arriva nella busta paga del dipendente. Attraverso premi di risultato, welfare aziendale e altri strumenti correttamente progettati, l’impresa può invece riconoscere benefici aggiuntivi con un trattamento fiscale più favorevole, quando ricorrono tutte le condizioni previste dalla legge.

Per i premi di produttività e le somme legate alla partecipazione agli utili erogati nel 2026 e nel 2027, la Legge di Bilancio 2026 ha ridotto all’1% l’imposta sostitutiva e ha innalzato a 5.000 euro il limite complessivo agevolabile, nel rispetto dei requisiti soggettivi e oggettivi stabiliti dalla normativa.

Questo non significa che l’impresa debba spendere meno.

Significa che, a parità di risorse disponibili o con un incremento sostenibile del budget, il dipendente può ricevere un beneficio economico maggiore.

Pagare meglio significa collegare una parte della retribuzione ai risultati

Un contratto aziendale può prevedere premi collegati al raggiungimento di obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione.

Gli obiettivi devono però essere reali, misurabili e verificabili. Non è sufficiente chiamare una somma “premio di risultato” per ottenere automaticamente le agevolazioni.

In una struttura ricettiva gli indicatori potrebbero riguardare, per esempio:

• il miglioramento della qualità percepita dagli ospiti;

• la riduzione degli errori operativi e dei reclami;

• la crescita delle vendite di servizi aggiuntivi;

• la riduzione degli sprechi alimentari;

• l’efficienza energetica per camera occupata;

• il miglioramento dell’organizzazione tra i reparti;

• il raggiungimento di determinati risultati economici;

• il completamento di percorsi formativi;

• l’introduzione di nuovi processi o strumenti digitali.

Gli indicatori devono essere scelti con equilibrio.

Non sarebbe corretto collegare l’intero premio dei dipendenti all’occupazione dell’hotel, perché il numero delle prenotazioni dipende anche dalle politiche commerciali, dai prezzi, dalla destinazione e dalle decisioni della proprietà.

Il risultato deve dipendere almeno in parte dal contributo effettivo delle persone coinvolte. Diversamente, il premio rischia di essere percepito come irraggiungibile o arbitrario.

La contrattazione di secondo livello non è soltanto per le grandi aziende

Non esiste una dimensione minima generale al di sotto della quale un’impresa non possa stipulare un accordo di secondo livello.

Anche una piccola attività può farlo, direttamente o attraverso gli strumenti della contrattazione territoriale. La vera domanda non è quindi se sia possibile, ma se il beneficio ottenibile giustifichi il lavoro necessario per progettare, negoziare e monitorare l’accordo.

Come criterio pratico, e non come soglia stabilita dalla legge, si può ragionare in questo modo.

Imprese con meno di 8-10 dipendenti

Per una realtà molto piccola, un accordo costruito completamente su misura potrebbe avere costi organizzativi sproporzionati rispetto ai benefici.

In questi casi può essere più conveniente verificare l’esistenza di un accordo territoriale applicabile oppure progettare un sistema particolarmente semplice.

Ciò non significa che l’operazione sia sempre inutile. Un ristorante con otto dipendenti altamente specializzati e un costo del personale rilevante potrebbe avere più interesse di un’azienda con un numero maggiore di lavoratori ma una struttura molto semplice.

Imprese con almeno 10-15 dipendenti medi

Da questa dimensione può avere senso effettuare uno studio di fattibilità.

L’impresa inizia normalmente ad avere più ruoli, reparti, livelli di responsabilità e problemi organizzativi. Può quindi diventare utile definire premi, welfare, percorsi di crescita e obiettivi condivisi.

Imprese con 20-25 lavoratori nel picco stagionale

Anche quando la media annuale è molto più bassa, una struttura che durante la stagione raggiunge 20 o 25 dipendenti dovrebbe almeno valutare la contrattazione di secondo livello.

Il numero medio annuale, infatti, può essere fuorviante. Un villaggio aperto cinque mesi potrebbe avere pochi dipendenti durante l’inverno e una squadra molto più numerosa durante l’estate.

Imprese con più di 30 dipendenti

Quando vengono superati i 30 lavoratori, anche soltanto nei mesi di maggiore attività, non analizzare questa possibilità può significare rinunciare a uno strumento importante di gestione del personale.

A incidere non è comunque soltanto il numero dei dipendenti. Bisogna considerare anche il costo complessivo del lavoro, il turnover, la durata della stagione, la presenza di più reparti e la difficoltà nel reperire determinate professionalità.

Perché conviene soprattutto alle imprese turistiche stagionali

La contrattazione di secondo livello può risultare particolarmente utile per hotel stagionali, villaggi turistici, stabilimenti balneari, campeggi, ristoranti e attività che concentrano la maggior parte del lavoro in pochi mesi.

In queste imprese il costo del personale cresce rapidamente all’inizio della stagione, mentre il risultato economico definitivo sarà conosciuto soltanto alla chiusura.

Un accordo aziendale può collegare una parte della retribuzione aggiuntiva ai risultati raggiunti durante l’effettivo periodo di apertura, evitando di utilizzare parametri annuali poco rappresentativi.

Gli obiettivi possono essere calcolati sulla singola stagione e i premi possono essere riproporzionati in base alla durata del rapporto di lavoro.

La disciplina dei premi di risultato può riguardare, nel rispetto delle condizioni previste, anche i lavoratori subordinati del settore privato assunti a tempo determinato. Questo rende lo strumento potenzialmente applicabile anche a una parte importante del personale stagionale.

Premiare chi completa la stagione

Uno dei problemi più gravi del turismo è l’abbandono del posto di lavoro durante i mesi di maggiore attività.

Quando un dipendente lascia improvvisamente l’azienda a luglio o ad agosto, il problema non riguarda soltanto la sostituzione. Bisogna cercare una nuova persona, formarla rapidamente e inserirla in una squadra che sta già lavorando sotto pressione.

Un accordo aziendale può prevedere forme di riconoscimento per chi completa correttamente la stagione, rispetta gli impegni assunti e contribuisce al raggiungimento degli obiettivi collettivi.

Bisogna però distinguere tra un normale premio di permanenza e un premio di risultato fiscalmente agevolato. Non qualsiasi somma corrisposta alla fine della stagione beneficia automaticamente della tassazione agevolata: devono essere rispettati i requisiti previsti dalla normativa e l’incremento dei risultati deve essere misurabile.

Favorire il ritorno dei dipendenti nella stagione successiva

Ogni anno molte imprese turistiche ricominciano da zero.

Pubblicano nuovi annunci, effettuano colloqui, selezionano persone che non conoscono la struttura e investono nuovamente nella formazione iniziale.

Fidelizzare un lavoratore stagionale già preparato può produrre un risparmio organizzativo importante. Chi ritorna conosce gli ambienti, le procedure, i colleghi, il gestionale e gli standard di servizio.

La contrattazione di secondo livello può sostenere questa continuità attraverso premi, percorsi formativi, welfare e criteri trasparenti di valorizzazione del personale.

Il beneficio è reciproco: l’azienda riduce il turnover e il lavoratore acquisisce una prospettiva più stabile, pur all’interno di un rapporto stagionale.

I principali vantaggi per l’impresa turistica

Un costo del lavoro più collegato ai risultati

Una parte della retribuzione aggiuntiva può essere riconosciuta quando vengono raggiunti obiettivi definiti in anticipo.

L’impresa evita così di trasformare ogni riconoscimento economico in un costo fisso permanente, indipendente dall’andamento dell’attività.

Una maggiore capacità di attrarre personale

In un mercato nel quale cuochi, camerieri, receptionist, manutentori e addetti alle pulizie sono sempre più difficili da trovare, presentarsi con un sistema chiaro di premi e welfare può rendere l’impresa più competitiva.

Il messaggio rivolto al candidato diventa concreto: oltre alla retribuzione prevista dal CCNL, l’azienda riconosce il contributo di chi partecipa ai risultati.

Meno turnover e meno costi nascosti

La sostituzione continua dei dipendenti genera costi che spesso non vengono contabilizzati correttamente: selezione, formazione, affiancamento, errori iniziali, rallentamenti e peggioramento della qualità del servizio.

Premiare continuità, competenza e responsabilità può ridurre questi costi indiretti.

Obiettivi più chiari

Un accordo ben progettato obbliga l’impresa a definire cosa si aspetta dai dipendenti e cosa è disposta a riconoscere in cambio.

Questo riduce l’arbitrarietà dei premi decisi all’ultimo momento e rende più trasparente il rapporto tra azienda e lavoratori.

Maggiore coinvolgimento del personale

Quando gli obiettivi sono comprensibili e raggiungibili, i lavoratori possono percepire un legame più diretto tra il proprio contributo e il risultato economico ottenuto.

La contrattazione di produttività non è più un fenomeno marginale: secondo il Ministero del Lavoro, al 15 giugno 2026 oltre 3,8 milioni di lavoratori risultavano coperti da contratti attivi, con un premio medio annuo superiore a 1.800 euro.

Gli svantaggi esistono e non devono essere nascosti

La contrattazione di secondo livello non è una soluzione automatica e non produce risultati soltanto perché viene firmato un accordo.

Il primo limite è rappresentato dai costi iniziali. Bisogna analizzare l’organizzazione, individuare gli indicatori, definire il budget, negoziare l’accordo e predisporre un sistema di monitoraggio.

Il secondo rischio è scegliere obiettivi sbagliati. Indicatori troppo complicati, poco trasparenti o indipendenti dal lavoro dei dipendenti possono generare sfiducia e conflitti.

Esiste poi un carico amministrativo. I risultati devono essere misurati e documentati, mentre gli accordi destinati a beneficiare della detassazione devono essere depositati attraverso la procedura telematica prevista dal Ministero del Lavoro.

Infine, le agevolazioni fiscali possono cambiare nel tempo. Un sistema retributivo non dovrebbe quindi essere sostenibile soltanto grazie a una determinata aliquota fiscale.

Sono svantaggi reali, ma riguardano soprattutto il modo in cui l’operazione viene progettata.

Un cattivo accordo può complicare la gestione. Un buon accordo può migliorare contemporaneamente organizzazione, produttività e capacità di trattenere le persone.

Perché i vantaggi possono superare i costi

Nel turismo il servizio non viene prodotto esclusivamente da macchinari o software.

Viene prodotto dalle persone.

La soddisfazione di un ospite dipende dall’accoglienza ricevuta, dalla pulizia della camera, dalla qualità della ristorazione, dalla rapidità con cui viene risolto un problema e dalla capacità dei reparti di collaborare.

Per questo la spesa per il personale non dovrebbe essere considerata soltanto un costo da comprimere.

Deve essere gestita come un investimento.

La contrattazione di secondo livello permette di riconoscere di più ai lavoratori senza perdere il controllo sulla sostenibilità economica dell’impresa. Consente di collegare una parte delle risorse aggiuntive ai risultati e di costruire regole più coerenti con la stagionalità.

Il principio rimane semplice:

Non bisogna utilizzare la contrattazione aziendale per pagare meno. Bisogna utilizzarla per far arrivare più valore ai dipendenti, a fronte della spesa complessiva sostenuta dall’impresa.

Hermes affianca le imprese turistiche

Hermes Turismo e Servizi è specializzata nella progettazione della contrattazione di secondo livello per le imprese turistiche, ricettive e ristorative.

Il percorso parte dall’analisi del CCNL applicato, dell’organizzazione aziendale, del costo del personale, della stagionalità e degli obiettivi economici dell’impresa.

Successivamente vengono individuati:

• il budget sostenibile;

• i lavoratori interessati;

• gli indicatori realmente misurabili;

• i premi economici;

• le eventuali misure di welfare;

• i sistemi di verifica;

• le modalità di applicazione ai lavoratori stagionali.

Hermes accompagna l’impresa nella costruzione dell’accordo e nel confronto con i consulenti e le organizzazioni rappresentative coinvolte, evitando soluzioni standardizzate che non tengano conto delle caratteristiche della struttura.

Perché un hotel stagionale, un villaggio turistico e un ristorante aperto tutto l’anno non hanno la stessa organizzazione.

E perché un contratto realmente costruito sull’impresa deve tutelare la sostenibilità aziendale, ma anche produrre un vantaggio concreto per chi ci lavora.

Il secondo livello non serve a togliere qualcosa ai dipendenti. Serve a creare le condizioni per dare loro di più, premiando meglio il lavoro e utilizzando in modo più intelligente il costo del personale.